Voordat disciplinaire maatregelen toegepast mogen worden, dient er een onderzoek met hoor en wederhoor plaats te vinden. Wat dat concreet betekent hangt af van de ernst van het verwijtbaar gedrag en ook van de zwaarte van de toe te passen maatregel. Hoe ernstiger de situatie, hoe zorgvuldiger en uitgebreider het onderzoek dient te zijn. De onderzoeksplicht van de werkgever brengt dan meer met zich mee.
Werknemer moet zich deugdelijk kunnen verweren
Een onderzoek naar de gedragingen van de medewerker dient dusdanig plaats te vinden dat een medewerker de kans krijgt zich te verweren tegen al datgene wat hem wordt verweten. Dit betekent doorgaans dat hij aan het einde van het onderzoek de mogelijkheid krijgt zich te verweren, namelijk wanneer alle verwijten bekend zijn. Komt er uit het onderzoek ernstig verwijtbaar gedrag naar voren, dan kan de disciplinaire maatregel die er gekozen wordt aan de werknemer kenbaar gemaakt worden. Daarbij wordt ook de gegronde reden met een toelichting vermeld. Het is zaak de medewerker de kans te geven zich deugdelijk te verweren, zodat de werkgever beter inzicht in de eventuele misdraging krijgt. De medewerker moet in beginsel niet overvallen worden met beschuldigingen, zonder de kans te krijgen om zijn verweer te overdenken.
Hoor en wederhoor
Een medewerker behoort mee te werken aan het onderzoek en vragen te beantwoorden die met de eventuele misdraging te maken hebben. Tijdens die ondervraging zal er vaak enige druk uitgeoefend worden. Is er onvoldoende bewijs om schuld van de medewerker aan te nemen, dan zal de werkgever zich moeten onthouden van het langdurig ondervragen van een medewerker of het anderszins uitoefenen van zware druk, alsmede van het zonder grond beschuldigen. Doet hij dat wel, dan bestaat er de kans dat hij de daarmee veroorzaakte schade aan de medewerker moet vergoeden. Het is toegestaan om van de ondervraging opnamen te maken. Dit kan later dienen als bewijs en ook om de rechtmatigheid van de wijze van ondervragen te kunnen aantonen.
Het is niet toegestaan om voor een disciplinaire maatregel een andere grond, dan de werkelijke grond te noemen. Een medewerker zal dan opheffing en schadevergoeding kunnen vorderen[i].
10 stappen voor het omgaan met misdragingen van werknemers
Het omgaan met en reageren op een misdraging van een werknemer kan een stressvolle situatie zijn en kan vervelende arbeidsrechtelijke gevolgen hebben als dit niet correct wordt gedaan.
Volg ons 10-stappenplan om het proces soepel te laten verlopen en problemen te voorkomen.
Zo kunnen wij u helpen
Wij helpen u graag verder met het oplossen van een misdraging of normovertreding van een werknemer. Als juridisch kantoor én gecertificeerd onderzoeksbureau heeft u met Rightful de zekerheid van deskundig advies en gedegen feitenonderzoek. Doordat ons onderzoek genormeerd is kunt u onze bevindingen als objectief feitenrelaas en/of bewijsmateriaal inzetten voor het nemen van vervolgstappen, disciplinaire acties of bij juridische procedures. Onze ervaren mediators kunnen ook ondersteunen bij het bereiken van een duurzame oplossing via conflictbemiddeling.
Neem vrijblijvend contact met ons op voor meer informatie.
___
[i] Zie voor meer informatie arbeidsrechter.nl